Trabalhar até mais velho exige trabalhar melhor — Por que reduzir a escala (4×3) é uma urgência social e econômica

A proposta de pôr fim à escala 6×1 e avançar para modelos como a jornada 4×3 (36 horas semanais distribuídas em quatro dias de trabalho e três de folga) deixou de ser considerado um "devaneio ideológico" para entrar no centro de três debates públicos intimamente conectados: (1) saúde e qualidade de vida do trabalhador; (2) sustentabilidade do mercado de trabalho diante do aumento da idade de aposentadoria; e (3) risco fiscal e operacional para empresas e entes públicos. Neste artigo de opinião eu defendo que reduzir a escala é uma condição necessária para compatibilizar a exigência — cada vez mais provável — de trabalhar por mais anos com a preservação da saúde, da produtividade e da justiça social. Ao mesmo tempo, descrevo sobre ter regras de transição e salvaguardas para empresas e prefeituras, e fundo o argumento com evidências e posições políticas já públicas.

1. Por que a redução da escala é parte da solução quando a aposentadoria aumenta

Se o pacto social passar a exigir que, nas décadas futuras, o cidadão trabalhe até os 70–72 anos, não é razoável manter inalterado o desenho da jornada de meia-idade: a forma e a intensidade do trabalho ao longo da vida passam a ser determinantes da capacidade de o trabalhador chegar à aposentadoria em condições de saúde e empregabilidade. Trabalhar “6 dias por 1 de folga” por décadas produz desgaste físico e mental acumulado — mais faltas, mais afastamentos por doença e maior rotatividade — custos que recaem sobre o próprio empregador, o sistema de saúde e a Previdência. Reduzir a jornada e aumentar o descanso semanal diminui esse desgaste e torna crível a ideia de prolongar a vida ativa sem sacrificar a dignidade nem gerar custo social maior no futuro.

2. Evidências internacionais: a redução da jornada funciona (bem-estar e produtividade)

Os experimentos e pilotos globais não apenas atestam a viabilidade da semana reduzida: mostram ganhos concretos em saúde, retenção de trabalhadores e, em muitos casos, produtividade estável ou até maior.

• No Reino Unido, o programa-piloto coordenado por organizações como 4 Day Week Global e pesquisadores acadêmicos reuniu dezenas de empresas e quase 3.000 trabalhadores; os resultados apontaram melhora significativa em indicadores de saúde mental, redução de burnout e queda do absentismo, com alta parcela das empresas decidindo manter o modelo.
• Na Islândia, estudos envolvendo cerca de 2.500 trabalhadores demonstraram que a redução do tempo de trabalho trouxe ganhos de bem-estar e manutenção ou aumento da produtividade nos locais avaliados.
• Experimentos empresariais como o da Microsoft no Japão mostraram aumentos relevantes de produtividade e forte melhora no equilíbrio vida-trabalho quando o modelo foi bem desenhado.

Esses achados — repetidos em países e setores diversos — reforçam que a redução não é, necessariamente, sinônimo de perda de produção: é um convite à reorganização inteligente do tempo e dos processos.

3. Benefícios concretos para a saúde física e mental e para as famílias

A literatura e os relatórios dos pilotos trazem efeitos consistentes:

• queda do estresse e do burnout;
• redução do absentismo e de licenças médicas;
• melhora no sono e na capacidade de recuperação;
• mais tempo para cuidados familiares (importante para trabalhadores que cuidam de filhos ou de idosos);
• impacto positivo sobre saúde cardiovascular, distúrbios do sono e depressão — fatores que, a longo prazo, reduzem custos médicos e afastamentos.

Organismos técnicos que estudam saúde do trabalho no Brasil e no mundo indicam que a reorganização do tempo de trabalho deve caminhar junto com a proteção contra intensificação do trabalho (isto é: redução de horas sem ampliar a pressão por produtividade por minuto). No Brasil, Fundacentro e outras entidades defendem que a redução da jornada precisa ser implementada sem “intensificação” e com garantias de criação de empregos e manutenção salarial.

4. Políticos, sindicatos e empresários: posições em confronto e os pontos de convergência possíveis

O debate no Brasil reúne diferentes atores:

• Setor político e proposições constitucionais: há proposições em tramitação que propõem a redução formal da jornada — por exemplo, propostas como a PEC 8/2025 (redução da jornada para quatro dias por semana) e a PEC 148/2015 (redução gradual para 36 horas). Parlamentares e alguns ministros manifestaram apoio ao debate.
• Centrais sindicais e movimentos trabalhistas: parte da representação dos trabalhadores defende o fim da escala 6×1 e a adoção de jornadas com mais folga, em geral exigindo manutenção salarial e negociação coletiva ampla; por outro lado, há centrais mais cautelosas que temem demissões em atividades que dependem de turnos.
• Entidades patronais (CNI, CNC, federações regionais): criticam a imposição legal de redução abrupta, alertando para impactos na competitividade, aumento de custos e riscos para pequenas empresas; pedem negociação setorial e transição.

Há, portanto, resistência do empresariado e receios sindicais em setores específicos, mas também uma maioria social favorável (pesquisas mostram apoio popular à agenda). A política pública sensata deve, por isso, conciliar: direito ao descanso e proteção da saúde + mecanismos de transição e compensação para setores e municípios mais vulneráveis.

5. Como proteger empresas e entes públicos (regras de transição e salvaguardas viáveis)

Uma redução de escala generalizada pode ser justa — desde que bem desenhada. Proponho um conjunto de medidas e mecanismos práticos compatíveis com o que já foi debatido em audiências e no Congresso:

A. Redução gradual com metas e prazos

Em vez de impor um corte imediato, definir fases (ex.: 44→40→38→36 horas em 3–5 anos) para que empresas, cadeias de produção e entes públicos adaptem organização, contratações e tecnologia. Esse modelo já consta em propostas de redução gradual.

B. Pilotos setoriais e incentivos para “empresas-pioneiras”

Financiar e apoiar programas nacionais de pilotagem (como já feito no exterior) que incluam apoio técnico, avaliação e compartilhamento de boas práticas. Empresas que comprovarem ganhos poderiam receber benefícios (capacitação, linhas de crédito específicas, prêmios de produtividade).

C. Regras específicas para micro e pequenas empresas

Criar período de transição mais longo e instrumentos fiscais e creditícios (linhas de crédito, diferimento de encargos) para as micro e pequenas empresas que precisarem ajustar a operação.

D. No setor público e municípios: mecanismos compatíveis com a LRF

A preocupação municipal é legítima: a LRF limita gastos com pessoal (percentuais sobre a RCL) e muitos municípios já trabalham próximos aos tetos. As alternativas práticas incluem:

1. Transição gradual para servidores e adoção de regimes diferenciados por tipo de serviço (priorizando, por exemplo, áreas administrativas para início);
2. Redução de horas extras e reprogramação de turnos para neutralizar impacto financeiro;
3. Pilotos e estudos de impacto fiscal antes de qualquer mudança ampla;
4. Negociação coletiva com cláusulas de proteção e contrapartidas;
5. Articulação federativa (CNM/União/Estado): pleitear mecanismo legislativo temporário ou fundos de transição caso a redução seja nacional e obrigatória, evitando que municípios ultrapassem tetos da LRF sem meios de compensação. Essas medidas são as defendidas por associações municipalistas e por técnicos de finanças públicas.

E. Salvaguardas fiscais e cláusulas-gatilho

Se adotada uma transição que envolva aumento temporário de gasto (por exemplo, para viabilizar contratações), a lei pode prever cláusulas-gatilho: se a arrecadação cair X% o retorno automático ao limite anterior ocorre, ou medidas de ajuste imediato são ativadas. Transparência e auditoria por Tribunais de Contas diminuem risco de má gestão e melhoram a percepção externa.

6. E os mercados? Risco de “sinal negativo” — como minimizar

Alterações que elevem gastos com pessoal — sobretudo em entes que tomam empréstimos — são observadas por agências e credores. Por isso é fundamental combinar mudança trabalhista com:

• Plano de transição fiscal claro, com indicadores, metas de retorno e prazos;
• Mecanismos temporários de compensação (fundos, transferências condicionadas), se a mudança for nacional;
• Medidas de produtividade e redução de custos (menos horas extras, digitalização) para reduzir a necessidade de aumento estrutural do quadro.

Se bem desenhado e transparente, o mercado tende a precificar o risco de forma menos adversa do que diante de um aumento permanente e imprevisível de gasto — a diferença está no plano e na previsibilidade.

7. Relação entre redução da escala e a reforma da Previdência (por que um complementa o outro)

A reforma das regras de aposentadoria que aumenta idades-limite poderá viabilizar uma contrapartida social futuramente: aumentar o número de anos trabalhados sem acomodar as condições de trabalho é injusto e contraproducente. A redução do desgaste acumulado por meio de jornadas menos intensas pode:

• Diminuir a prevalência de afastamentos por doença e, portanto, reduzir pressões sobre benefícios por incapacidade;
• Manter o trabalhador mais empregável por mais tempo, reduzindo custo fiscal com benefícios e com políticas de reinserção;
• Distribuir o trabalho (se houver criação de vagas para compensar redução de jornada), diminuindo desemprego estrutural.

Ou seja, a mudança da jornada tem papel instrumental para uma previdência sustentável socialmente aceitável: quem tem de trabalhar até os 70–72 anos precisa condições de saúde e jornada compatível.

8. Exemplo de modelo de implementação (resumo prático — executivo, legislativo, social)

1. Legislar uma meta nacional (ex.: objetivo de 36 h/semana) com opção de transição e cláusulas setoriais;
2. Fase 1 — Anos 1–2: pilotos nacionais, apoio técnico, linha de crédito para micro/pequenas;
3. Fase 2 — Anos 3–5: redução gradual obrigatória em setores prioritários; exceções temporárias e ajustadas por convenção coletiva;
4. Fase 3 — Auditoria e revisão: indicadores de saúde, produtividade, impacto fiscal; medidas de correção se metas não forem atendidas;
5. Proteção ao setor público: estudos pré-implementação municipal, compensações federais provisórias, medidas de corte de horas extras e reorganização de turnos antes de aumentar quadro permanente.

9. Conclusão: a redução da escala é uma política de futuro — e de justiça

A discussão sobre fim da escala 6×1 e adoção de jornadas como 4×3 não é apenas “bom para o trabalhador”: é prudente do ponto de vista econômico quando encaixada em plano de transição, e é política pública coerente se o objetivo é ter cidadãos que trabalhem mais anos sem perder saúde, dignidade e produtividade. Negar a necessidade de adaptar a jornada ao aumento da idade de aposentadoria é ignorar que o trabalho é também tempo de vida.

Sim — haverá resistência e custos de transição. Sim — será preciso negociar com sindicatos, empresas, prefeitos e tribunais de contas. Mas a alternativa — exigir trabalho até idades mais avançadas sem transformar a estrutura do tempo de trabalho — é uma receita para sofrimento, afastamentos, maior gasto médico e uma Previdência menos sustentável.

O caminho razoável é reformar o tempo de trabalho e a Previdência em conjunto: reduzir a intensidade das jornadas, estabelecer regras de transição sensíveis ao porte e ao setor, proteger finanças municipais com mecanismos de compensação temporária e avaliar resultados com auditoria pública. Essa é a forma responsável de construir uma sociedade em que mais anos de vida ativa não signifiquem menos qualidade de vida.